Podcast:Hej HR!

25. Innovation inom kompensation och lönerevision

Kan man arbeta på nya sätt med något så traditionellt och stelbent som kompensation och lönerevision? Hör vad Tove Oldebäck, vd på Recommended By säger om det.

29 minuter
Kan man arbeta på nya sätt med något så traditionellt och stelbent som kompensation och lönerevision?

 

Lena möter Tove Oldebäck, vd på Recommended By, som är mitt uppe i ett innovationsprojekt där de testar nya vägar fram inom kompensation och lönerevision. Deras kultur handlar om självlärande att vara modig och ständigt lärande. När de kom till lönerevisionsprocessen kände de att den inte lirade med deras sätt att arbeta. Förändringsresan började för 2 år sedan – vilka utmaningar har de stött på under vägen och vad har hon för lärdomar att dela med sig?

 

Musik: I Am Karate

 

Avsnittet i textformat

 

Observera att podden transkriberas med hjälp av ett AI-verktyg.

 

Lena [00:00:41] Hej allihopa och varmt varmt välkomna till Hej HR och särskilt varmt välkommen till dig Tove!

 

Tove: [00:00:50] Tack så mycket!

 

Lena: [00:00:51] Idag ska vi prata om hur ett litet startup bolag testar sig fram inom ett konservativt område som kompensation och lönerevision. Det finns ju ett stort intresse för att testa nytt inom det här området, både från oss inom HR men också från forskningen som vi ju har lyft i lite olika sammanhang tidigare här från Sveriges HR Förening. Och idag så får vi möjlighet att lyssna till några som har börjat nosa på att göra på ett helt annat sätt och testa att skapa lönerevision på nya vägar. Det ska vi alldeles strax prata mer om. Men jag tänker ju testa dig som alla andra först på en random fråga ifrån “Bästa snacket”-spelet.

 

Tove: [00:01:41] I frågan.

 

Lena: [00:01:42] Då ska vi se. Vad skulle du vilja lära dig mer om? Vilket ämne kan du riktigt mycket om? Så två frågor igen.

 

Tove: [00:01:57] Oj, vad bra fråga, vad jag skulle vilja lära mig mer om. Jag är ju på en en personlig utvecklingsresa där jag jobbar väldigt mycket med meditation och mitt i mina egna tankar och min egen medvetenhet om mig själv. Så det skulle jag vilja lägga jättemycket mer tid på. Spännande och vad jag kan riktigt mycket om. Då har jag imposter syndrom. Alltså egentligen ingenting. Men framför allt kan jag väldigt mycket om barn och ta hand om små jobbiga barn.

 

Lena: [00:02:34] Mitt i småbarnsåren helt enkelt. Ja, vad spännande! Jag läste just en artikel, tror att det var i Dagens Nyheter eller Svenskan om meditation och hur den faktiskt tränar hjärnan så att hjärnan blir håller längre och är engagerad längre och aktiv längre.

 

Tove: [00:02:55] Det är så häftigt hur vi kan träna på det. Jag är helt uppe i det. Alltså verkligen häftigt! Jag tycker det är så intressant.

 

Lena: [00:03:03] Jag har precis börjat med yoga så det är väl något jag kan komma vidare till. Ren meditation.

 

Tove: [00:03:10] Jag har inte kommit till yogan när man kan börja använda, men.

 

Lena: [00:03:13] Man får börja. Nu har vi börjat prata här, men kan inte du berätta lite om var man hittar dig någonstans?

 

Tove: [00:03:26] Jag VD och medgrundare av ett konsultbolag som heter Recommended By. Vi arbetar med att hjälpa våra kunder att växa inom people and culture mer specifikt. Vårt mål är att de ska bli attraktiva arbetsgivare. Så vi jobbar egentligen på hela hela spektrat, alltifrån om attrahera och rekrytera, employer branding till och behålla och allt som händer där. Comp and ben, learning and development alla de delarna ända bort till ledarskap och organisation, lite större frågor och till exit. Så hela den resan.

 

Tove: [00:04:10] Och mer specifikt så är vi själva ett innovationsbolag. Så vi testar mycket på oss själva och sedan ser vi vad som funkar och så kör vi det på kunderna kan man säga.

 

Lena: [00:04:25] Smart. Och det var ju det här som sagt så ett av ämnena som ni hade börjat testa kring. Och ja, jag tyckte du berättade det så bra när vi fick kontakt. Jag bollar egentligen över till dig och berätta hur ni kom in på att det här var något som ni behövde titta närmare på.

 

Tove: [00:04:45] Ja, så som väldigt många andra organisationer idag så vill vi jobba med självledarskap och bygga upp autonoma team där besluten tas där kunskapen finns. Så det har vi kämpat ganska ganska mycket för att bygga själv Ledare. Och sen insåg vi att när det var dags för själva lönerevisionen så är det ju då liksom enligt den klassiska modellen förväntat att jag som personalchef ska veta vad folk ska ta i lön. Vilket ju säger emot sig själv så himla mycket. För jag hade ju lagt ut allt ansvar på alla individer i organisationen och helt plötsligt skulle jag liksom samla in massa kunskap och sätta mig in i. Vad är du värd och varför inte? Och vad har du gjort bra och så? Fast att jag inte har varit så involverad i detaljnivå utan då kände vi att men om besluten ska tas där kunskapen finns så är det ju individerna själva i organisationen som ska sätta sin egen lön och det är de som vet bäst. Så där började den här resan och det här är två år sedan nu. Och sedan så har vi sakta men säkert börjat att bygga en organisation med förutsättningar för att det här ska fungera och vi är mitt uppe i det här projektet nu i slutet skulle jag vilja säga. Men jag vet inte vart det slutar så vi får se.

 

Lena: [00:06:10] Och under den här resans gång de här två åren som jag jobbat med detta, vilka är de största utmaningarna som du har och ni har stött på?

 

Tove: [00:06:22] Jag skulle säga att i början så var det ganska svårt för när vi sa det så var det ju väldigt nytt för alla. Och som i förändringar så reagerar ju folk kanske på att det låter konstigt, eller? Det är ju en annorlunda idé har jag som tur var insett nu. Då tyckte jag att det var väldigt logiskt att bara göra så. Men så mycket så handlar det om att vi tillsammans den här idén kopplade ihop den med våra värderingar. Och utmaningarna då var väl att det var några stycken i organisationen som nog inte kände att det här var en modell som passade dem. Inget jag fick uttalat, men det är en känsla. Vi har några som har lämnat på vägen. I vår rekryteringsprocess har vi också berättat om det här sedan ett år tillbaka och det kan ju också vara något som är läskigt för folk och det kan ju skrämma liksom. Men för oss, vi har ju ändå upplevt att det har blivit tydligt för det är on brand det här projektet. Så vad gör egentligen att det lockar dem som verkligen passar och tar bort dem som inte skulle passa? Men det är såklart en utmaning i att har det kämpigt i början, men sen. En jätteutmaning är ju att vi inte hittat några som riktigt gör det här. Det finns vissa som gör det på olika sätt, men vi ser att det vi vill göra har vi inga att titta på ännu. Därför har vi fått kontakt med forskare och så vidare också för att det inte finns så många att kika på.

 

Lena: [00:08:05] Ni började jobba med detta kopplat till er kultur som du pratar om, att vara självledare och att lära av varandra. Kan du berätta lite om det och hur ni jobbar med ert egna lärande?

 

Tove: [00:08:30] Ja, och det är ju också ganska stor anledning till att vi kände att lönen inte funkade som den var idag. För ett år sedan ungefär så föddes en idé om att vi skulle förändra vårt leveranssätt till kunden, där vi tidigare har jobbat ute som interimkonsulter, ute hos kunder som typiska konsulter. Sättet är enkla men där alla sitter i silos och gör kanske samma saker parallellt ute hos olika kunder. Och vad vi kände då är ju att vi har kanske Sveriges smartaste HR-personer i vårt bolag, men så får inte vi ta del av deras kunskap. Så istället så har vi hittat på en ny produkt som vi kallar för Build and Grow, där konsulterna sitter i team och tillsammans äger de flera olika kunder som de jobbar med. Så vi har samlat all kunskap från förr, som ett modulärt bibliotek där det finns liksom rekryteringspaket, comp och ben-paket, employer branding-paket och så vidare. Och sen sitter konsulterna i team och istället applicerar sina innovativa idéer på de här modulerna som redan finns och kan dela kunskap på daglig basis med varandra som är en otrolig win för hur vi jobbar. Att vi får vara tillsammans och lära oss av varandra men också för kunderna så har vi ju sett jätte jättehäftiga resultat där konsulterna har kommit på helt sjuka grejer som man inte man hade aldrig klarat av att göra själv utan man behöver bolla med någon om man behöver ett annat perspektiv och man behöver driva på det.

 

Tove: [00:10:23] Och vi hade då det här arbetssättet Har ju också gjort det väldigt tydligt att vi premierar ju nu att vara modig, att gå utanför sin komfortzon och skapa innovation. Och då kändes det också konstigt att jobba med en traditionell lönesättning där man ska titta på hur någon presterar. För här blir frågan också vad är bra prestation? Är det den som har kastat sig ut och gjort tio misstag som alla har lärt sig av? Eller är det den som har gjort kunden nöjd? För det är ju vad den är som konsult. Branschens eviga dilemma är ju vad kunden vill HA och vad kunden behöver. Det stämmer ju väldigt sällan. Så vi måste liksom alltid befinna oss vi helst bara på vad kunden behöver. Men vi vet ju att vi måste ibland se vad kunden vill. Ha också. Men här blev det bara väldigt intressant för oss att titta på vad som var bra prestation hos oss. Och det är mycket mer knutet till våra värderingar. Då kanske man vågar vara modig och inte inse att man bara gör det man blir tillsagd.

 

Lena: [00:11:29] Så då är det de ni använt lite som underlag när ni ändå ska se på hur man ska bli bedömd eller bedömd kanske är fel ord. Snarare hur man ska utvärdera. Jag måste komma till det också, hur ni faktiskt har byggt upp det här testet som ni nu gör.

 

Tove: [00:11:46] Det vi började med för för ett år sedan då var att vi satte upp en personal development story mot våra OKR som vi sätter upp på årsbasis så utvärderar vi dem på halvårs basis också. Då gör vi en Personal development story där vi tittar på Hur har jag presterat under under det här halvåret? Vad har jag gjort bra? Vilken feedback har jag fått? Men framförallt vad har jag lärt mig? Hur jag tar hand om min hälsa, vad vi ska ta med mig till nästa år. Tanken nu är ju att konsulterna själva ska kunna göra en samlad bedömning på det här och sedan föreslå sin egen lön. Ramarna är inte helt klara ännu, men den här utvärderingen syftar ju väldigt mycket till att dels man får feedback under hela halvåret från sina kollegor, men också att man ska börja själv reflektera ganska mycket vad jag behöver, vad jag lärt mig och jag duger som jag är. Fast att jag inte liksom rekryterade hundra personer i den här kunden, utan det var jättebra att jag också tog mig tid att gå ut och gå långa promenader för det gjorde att jag kunde hitta på den här jättecoola saken till en annan kund till exempel.

 

Lena: [00:13:09] Ni tar in feedback från kunder också?

 

Tove: [00:13:12] Ja, vi gör det, men det är svårt. Dels att kunderna kanske inte alltid lägger tid på det. Jag bokar kaffe med kunderna och så får vi snacka. Men det som är svårt är ju också att det är ju vad kunden har sett och det är kundens bedömning. Och hur mycket ska vi lita på kunden? Så vi lyssnar och kommer det upp någonting speciellt så tar vi tag i det. Men generellt så har vi no news is good news som regel och så får vi lita på oss själva. Och att kunderna betalar, det får vi se som att de gillar oss.

 

Lena: [00:13:52] Ja, det är väl ett gott tecken. Det ni satte OKR:s. Man följde upp dem själva, tog in feedback från sina kollegor och sen så när ni kommer till själva lönerevisiontillfället så att säga. Hur ger ni några guidelines kring hur man ska tänka kring de förslag man vill komma med?

 

Tove: [00:14:19] Nu körde vi det här första gången. Vi har precis avslutat den här lönerevisionen så nu var det första gången vi testade att alla fick föreslå sin egen lön. Så då gjorde jag så att alla fick skicka in förslag till mig och sedan har jag också förslag tillsammans med min medgrundare. Och så har vi mötts någonstans. Men nu när jag bad folk skicka in sina förslag så har de faktiskt helt själva fått… Vi har sagt att titta på er Personal Development Story, men annars har de fått basera det på på egna tankar. Och det här var mycket för att vi också ville se. Vilka tankar har de? Vad vill de basera sin lön på? Vill de titta på att jag gjorde det här konkreta hos den här kunden eller vill de säga jag hjälpte min kollega med det här. Eller jag kämpat så mycket och jag mått så dåligt men jag har i alla fall varit på jobbet varje dag eller så. Vad vill vi titta på? Och det har varit jätteintressant också. Jag tror att det är att vi har en väldigt tydlig kultur så ligger alla väldigt nära varandra i vad man vill titta på. Alltså hur mycket har jag försökt och hur mycket nytt har jag vågat? Har mycket handlat om? Och sen lite statistik på det här var ju att 50 % var helt överens med mig om vilken lön dom skulle. Och så var det några som hade lite för högt, några som hade lite för lågt och några som inte ville säga alls för att dom tyckte att det var för svårt. Som Juniora då som tycker att “jag har ingen aning”. Så helt utan guidning egentligen så lyckades vi träffa 50 % rätt. Så jag känner mig superlugn inför den riktiga sjösättningen som är tänkt att ske till årsskiftet.

 

Lena: [00:16:16] Spännande! Och vad är de stora nötterna att knäcka nu som du ser det?

 

Tove: [00:16:21] Nu är det ju dels precis de här ramarna var Vad ska vi sätta lönen på och vad är det värt? Att gå utanför sin komfortzon är det vi har till exempel som ett av våra värdeord. Är det en grej som vi baserar lönen på och hur mycket blir värt? Versus Humble som vi också har till exempel. Eller ska man ställa dem emot varandra? Mer att vi ska bygga upp någon form av frame work som vi kan använda. Och sedan är ju att det kommer vara så känner vi. Tanken är ju att de ska bli transparenta lönerna också för att målet är ju att det ska vara en rättvis känsla i hela organisationen och då tror jag att det ska vara transparent. Och det kommer självklart bli en liten utmaning också den dagen vi trycker på den knappen. Jag är som jag känner mig väldigt trygg med att det inte kommer bli något problem, men det känns ändå lite läskigt. Från att har varit stängt till att det ska bli transparent. Men nu har ju alla varit med nästan och rekryterat varandra känns det som, så att de flesta vet ju vad alla har.

 

Tove: [00:17:25] Men det känns också som det är lite läskigt bara. Men annars är ju nöten framför allt vilka ramar har vi? För sen tror jag att mycket kommer komma på plats. Men vi har ju också insett att vad ska vi göra för ledarskap? Det har också blivit en liten svallvåg av det här och kanske kommer folk behöva en coach för som jag ser nu, att vissa har satt fel lön på sig själva och de behöver vi någon som säger att du är mycket bättre eller du har för höga förväntningar. Här handlar det ju om om vem ska göra det här och hur ska vi få folk att förstå sitt eget värde. För som jag inledde med att säga att jag har lite imposter syndrom, så sitter vi ju i en organisation där vi är så mycket utanför vår komfortzon hela tiden och innoverar då är imposter syndrom verkligen väl placerat hos många av oss för att vi känner hela tiden att vi gör saker som vi inte vet vad vi håller på med. Och det får inte bli en del i när man då ska värdera sig själv.

 

Lena: [00:18:32] Och vi ska förklara om någon inte vet vad imposter syndrom är även om du har någon ännu bättre förklaring på det. Men annars är det väl att man nedvärderar sig ganska mycket. Känns lite som man känner sig men känner sig som en bluff. Och för övrigt så kommer en liten artikel om just detta i nästa nummer av HR People också. Så om man inte vet vad det är och är lite nyfiken och vill se om man lider av det så kan man läsa nästa nummer. Nu har vi pratat lite om vilka utmaningar och nötter att knäcka och så. Men vad är de stora möjligheterna som du ser med att jobba på detta sättet?

 

Tove: [00:19:11] Dels så är det ju jättekul för vi har ju satt ihop ett team som jobbar med det här internt hos oss. Så det är tre kollegor varav Maria, en av dem är projektledare för det och sedan är jag och min medgrundare med på ett hörn. Men det är ju otroliga möjligheter för att jag vet inte vad som kommer, alltså vart vi kommer sluta någonstans. Och det är det här som är så spännande tycker jag också för att mina tankar och idéer kanske är helt fel. De kanske landar i helt andra saker när projektet är klart. Så brasklapp för att inget av det här kommer hända. Men det ser. Men det ser jag otroliga möjligheter i att vi gör precis vad vi gör mot kunderna nu. Att vi sätter skarpa människor tillsammans med helt olika perspektiv och som får innovera tillsammans på det här projektet. Men sen internt hos oss så är det ju otroliga möjligheter när vi kan börja rekrytera med det här. Tänk att bara få veta att ja, jag får ansvara för min egen lön när jag börjar jobba på det här bolaget. Lönen är ju en sådan ofta när man byter jobb. Den liksom, den brukar vara viktig. Och så ser jag jättestora möjligheter bara. Internt i organisationen där jag gissar att många kommer ta ansvar på en större nivå som man kommer. Ha mer koll på vad kostar jag? Vad drar vi in och vad? Vad är mitt bidrag och känslan av involvering och engagemang på en högre nivå i bolaget tror jag kommer öka också.

 

Lena: [00:20:48] Det tror jag är en av de stora vinsterna med om man kan lyckas jobba på det sättet att man känner sig nästan som en del av det högre syftet. Här är man verkligen liksom en del av alltihop, och man tar eget ansvar för hur det här ska gå. Det påminner mig om att ni kompletterar också det här med någon sorts bättre vinstdelning. Så om det går riktigt bra för bolaget så får man mer den vägen och det gör väl också kanske att man blir än mer intresserad av att den här ration kostnader/intäkter funkar väl och att det ska utvecklas på ett bra sätt.

 

Tove: [00:21:35] Jag tror att vi är väldigt transparenta med allt som händer, att vi säger att nu måste vi jobba med ta in fler kunder eller Nu går det superbra och låt oss åka på en kick off eller så där så att alla alla får ju hänga med. Men man kanske inte upplever att man har så mycket möjlighet att påverka just nu så det tror jag kommer. Det kommer nog ändras eller bli bättre.

 

Lena: [00:22:04] Ja men det ska bli spännande att följa och jag tror att det är en fördel för er att ni är ju relativt små så ni kan ju liksom innovera där tillsammans och se hur det är i så fall när ni får det på plats, hur det kan växa och hur ni kan bidra. Att andra kan kan göra på samma sätt i andra organisationer. Och sedan har ni ju inget kollektivavtal idag så ni har inte någon annan part att ta hänsyn till eller förhandla med. Det är intressant att följa era tankar och ert innovationsarbete. Det kommer vi att göra framåt också. Vi är några stycken som följer er på nära håll nu för att se hur det här utvecklas. Jag skulle så gärna vilja också att du delar med dig av dina bästa tips till oss andra.

 

Tove: [00:22:58] I livet generellt.

 

Lena: [00:22:58] Eller ja, det kan vara livet generellt. Meditation är väl en av de kanske. Men också som HR eller som ledare och som medarbetare.

 

Tove: [00:23:11] Och helst skulle jag nog, utan att låta tjusig, men jag skulle nog vilja ta fram våra värdeord här. Vi är ju jättedrivna och det som har tagit oss hit är ju att vi verkligen har jobbat efter dem. Och det första är ju bra och det är att jag tycker att man ska vara så modig och testa och våga göra. Även fast ingen annan har gjort så betyder det inte att det är fel utan det betyder bara att ingen annan har vågat eller kanske tänkt på det och att om det känns lite läskigt eller gör lite ont så är det för att man utvecklas och det är precis där det är bra. Och sen har Humble som jag tycker har varit också nyckeln faktiskt för mig i det här projektet. När idén föddes för två år sedan så kastade jag ut ett förslag i organisationen tillsammans med min medgrundare. Och ska vi köra eller på typ en månads varsel och ville göra alla löner transparent och alla skulle satt sin egen lön. Men då fick vi liksom gensvar från organisationen om att vadå, vad kan jag och vem jag. För vi hade inget av den här utvärderingen eller kunskapsdelning riktigt på plats heller och folk var liksom ute i silos och kände sig nog ensamma när jag också föreslog att man skulle ta hand om det här själv. Så jag är jätteglad att vi då var så ödmjuka och lyssnade på den här feedbacken för att det gjorde oss smarta i det här. Och sen så har vi Wise också och det är att vi… Inte, även om just lön är ett område som jag inte alls kan mycket om men då ser vi till att vi som förknippar oss eller involverar folk som kan någonting om lön. Du och jag och Maria har pratat vi också fått tillgång till och prata med en fantastisk forskare, Lotta Stern. Vi har också pratat och vi har också fått prata ut med andra som har gjort kanske liknande resor. Men också att vi har byggt det här teamet internt som sitter med så att man hela tiden tänker på vilken kunskap som finns och hur ser vi till att den är med i den här resan? Att man inte bara kör, som jag gör annars.

 

Lena: [00:25:29] Så bra tips!  Och vem eller vilka är det som inspirerar dig?

 

Tove: [00:25:40] Och här kommer jag också låta cheesy. Jag tänker jättemycket på den här frågan, men det är verkligen mina kollegor. Vi sitter så nära varandra och jobbar så mycket och jag ska vara helt ärlig och säga att jag inte så himla mycket utanför dem. Men jag har en medgrundare som inte alls har jobbat inom HR förut men verkligen bara tagit på sig hatten och lärt sig nu liksom driva operativa rekryteringsprocesser och kollegor som aldrig har jobbat med väl men helt plötsligt sitter och implementerar det här hos stora bolag. Det är så häftigt att varje dag få följa folk som vågar utmana sig själva och lära sig någonting och sedan bara inspirerar andra med det. Det låter jättetöntigt men det är verkligen en sista hyllning till teamet.

 

Lena: [00:26:38] Nämen det låter inspirerande! Det låter som ni levererar värdeord. Verkligen kul! Och till sist då, Vad kan en organisation som våran Sveriges förening hjälpa en organisation som er med?

 

Tove: [00:26:56] Och här är det ju som de diskussionerna som vi har haft har ju verkligen förändrat många av våra tankar på väldigt kort tid. Och att jag upplever er som en organisation som har samlat all kunskap om dels nutiden men också framtiden. Och det har varit jätte hjälpsamt för oss för att känna att vi är ändå inte helt ute och cyklar när vi pratar. Första gången var jag lite nervös, jag var vi kanske helt dumma i huvudet och så är vi inte helt ute och cyklar. Och vart är framtiden på väg? Generellt och att jag upplever att ni som organisation har skapat någon form av samlad syn av medarbetare och organisationer och vad de behöver. Och för en organisation som oss så är det jätte värdefullt att kunna få den inputen och bara känna att stämma av om vi är på rätt väg eller inte.

 

Lena: [00:27:56] Härligt! Vad glad jag blir att du uppfattar oss på det sättet, för det är verkligen ett sätt som vi vill jobba på och vi sitter ju med så mycket kompetens runt om. Inte inte vi. Kanske på det centrala teamet enbart. Men som hel organisation med alla medlemmar så finns det så otroligt mycket kompetens så när man lyckas fånga ihop det och använda det så blir det så starkt tycker jag själv. Så det är jättekul att du upplevde det så härligt! Och du, om man är nyfiken på att höra mer om det här jobbet som ni gör, hur når man dig?

 

Tove: [00:28:29] Då finns jag antingen på LinkedIn, Tove Oldebäck eller så finns jag på mejl. Tove @ recommendedby . se.

 

Lena: [00:28:40] Tusen tusen tack!

 

Tove: [00:28:42] Tack så jättemycket för jag fick komma.

 

Lena: [00:28:44] Och tacka alla som har lyssnat. Vi hörs sen om två veckor. Hej då! Hej!

 

Bli en del av ett engagerat och kunnigt community

Bli en del av ett engagerat och kunnigt community

Var med och driv utvecklingen av professionen framåt

Var med och driv utvecklingen av professionen framåt

Omsätt people-perspektiv till affärs- och verksamhetsnytta

Omsätt people-perspektiv till affärs- och verksamhetsnytta

Relaterat Innehåll