Vill du lära dig mer?

• Boken Lönebildning i verkligheten

Podden i textformat:

Observera att podden transkriberas med hjälp av ett AI-verktyg.

Zorica: [00:00:40] Ja, välkomna till fråga forskaren. Då var det dags igen för ett nytt avsnitt och en ny spännande forskning. Och stort välkommen till alla lyssnare och till dig min kära kollega Johan.

Johan: [00:00:52] Härliga tider! Man blir så glad när man ser dig faktiskt nu. Även om vi allt oftare träffas och spelar in på distans via fantastiska podcastverktyg här så känns det ändå som att man sitter ihop nu. Det tycker jag är lite läckert så här en bra bit in i pandemin när man skriver nu. Åh vad kul det var att ses! I början satt jag alltid apostrof apostrofer över C, men nu har jag slutat med det för det är i princip fullvärdiga möten som man får till ju.

Zorica: [00:01:21] Minst lika effektiva och bra, eller hur? Sen har vi vant oss tänker jag. Man tänker inte så mycket på det.

Johan: [00:01:27] Nä, det är verkligen så nu. Sen är det väl en extrem längtan där ute bland folk en efter en. Vi ställde precis precis fram vår konsult träffar. Vi tänkte vi skulle vara lite modiga och våga träffas med gott avstånd mellan varandra lite. Men det var bara lägga dem framåt i början av maj istället för det. Det går ju bara inte helt enkelt att ställa till med någonting nu heller.

Zorica: [00:01:53] Nej, men det känns ändå som att man ser ljuset i tunneln tycker jag. Efter påsk och fram till sommaren så borde det bli lite lättare med vaccination och annat. Vi får hoppas på att vi får ses på riktigt nästa gång vi spelar in. Ja, men idag Johan så har vi ett spännande ämne som jag tänker att de flesta som lyssnar kanske är mitt uppe i, det här med lönerevision och lönebildning. Och jag tänker att om man följer med i lite sociala kanaler, LinkedIn och annat så pratar vi väldigt mycket om pandemin och jobba hemifrån. Det här kopplat till anställningsavtalen – hur ska dom ser ut och regleras och hur ska vi jobba kring det? Det hade jag tänkt att vi skulle utforska lite närmare i dagens avsnitt.

Johan: [00:02:42] Det är ju spännande ämne. Och vi ser ju också att vi har en hel del funderingar och tankar kring att man har behov av compensational benefits, personal för att stöta och blöta lönemodeller och hur det ska se ut framöver och så vidare. Samtidigt så hör jag också bland mina vänner hur man går på ganska traditionella klassiska lönesamtal årligen, så där som det har varit i många år. Så det här är ett jättespännande område och lyfta på locket på. Vem har du plockat in svaret för? Du är ansvarig för dagens gäster.

Zorica: [00:03:18] Ja precis. Men då har jag haft sådan fantastisk tur att Lotta Stern, som är vice vd på forskningsinstitutet Ratio, kunde vara med oss. Så jag säger hjärtligt välkommen Lotta! Tack!

Lotta: [00:03:32] Det är väldigt roligt att få vara med.

Johan: [00:03:34] Och jag såg ju också att du är inte bara vice VD på Ratos. Du har ju också en koppling till Stockholms universitet.

Lotta: [00:03:46] Jag är ju också professor i sociologi med inriktning på organisation och arbete på Stockholms universitet. Fint ska det vara.

Zorica: [00:03:55] Hög akademisk relevans.

Lotta: [00:04:01] Och kan svänger mig med många fina titlar. Det känns fint.

Zorica: [00:04:07] Fråga forskaren handlar ju om att sprida aktuell, relevant forskning till alla våra lyssnare som jobbar med de här frågorna. Och det är också lite grann att tillgängliggöra, liksom olika forskningsinstitut, forskningsgrupperingar och annat sånt där som jag tycker är också en bieffekt av podden. Och då tänker jag just Ratio forskningsinstitutet. Kan du bara berätta vad är ert uppdrag och vilka ni är?

Lotta: [00:04:34] Ja, absolut. Vi heter ju Ratio, Näringslivets forskningsinstitut. Vi har funnits sedan 2002 och forskar framför allt om företagandets villkor och hur man ska göra Sverige till ett bättre och mer konkurrenskraftigt land. De senaste åren har vi haft en väldigt tydlig profil mot arbetsmarknadsfrågor, så det har liksom blivit vår stora fråga även om vi också bedriver annan typ av forskning såklart. Sen 2017 så har vi haft ett stort arbetsmarknadsprogram som har haft till syfte att beforska den svenska modellen och alla de här frågorna som som vi tampas med vad gäller arbetsmarknadsekonomins utvecklingskraft och kompetensbrist och EU:s inverkan på svenska modellen. Allt möjligt sånt som som berör arbetsmarknadsfrågor i vid bemärkelse kan man säga.

Johan: [00:05:31] Det känns spännande. Galet relevant sitter jag här och tänker. Med tanke på att man hör så mycket där utifrån också nu om hur vi flyttar hem produktion från från Asien igen och det är helt nya strömningar på något vis ju. Och verkligen den här globala utmaningen som konkurrenskraft.

Lotta: [00:05:51] Absolut. Det var väl en av de saker som hände när pandemin slog till. Plötsligt fick globaliseringens baksida ett uppsving när vi märkte att vi blev väldigt känsliga för att andra länder plötsligt stängde ner sin verksamhet. Exempelvis hördes ju genast också röster om om att man skulle begränsa frihandel och annat. Sådana typer av politiska förslag som enligt den svenska modellen helt förkastliga. Det är verkligen ingenting som gynnar ett litet exportland som Sverige om man säger så.

Zorica: [00:06:25] Spännande! Tänker hela diskussionen om kompetens och kompetensförsörjning och få hit folk till Sverige och arbetsvillkor rent generellt. Och löner. Allt det här är ju jäkla vilket spännande område i stort tänker jag.

Lotta: [00:06:40] Absolut. Det finns ju hur mycket som helst att forska kring som som är både nationellt men också globalt och där EU-frågor blir centrala. Men också som lokala frågor. Det finns någonting för alla samhällsvetenskapliga discipliner att bita i. Och det är ju därför det är ett tvärvetenskapligt forskningsinstitut och har all möjlig kompetens vi gör alltifrån kvalitativa djupintervjuer till stora registerstudier på SCB:s data. Så det är den spännvidden.

Zorica: [00:07:16] Vad roligt! Jag tänker till alla er lyssnare som är intresserade av forskning i det här området googla och hitta Ratio. Ni kommer också hitta information på HR-föreningens hemsida där det här avsnittet kommer publiceras och finnas tillgängligt. Men det är ju det här som är så himla spännande. Att få veta att ni finns och att det finns massor med bra tillgängliga rapporter som ni har skrivit. Så det är superbra!

Johan: [00:07:40] Ännu en spännande gäst hos oss så att säga, vilket man ju är så glad över. Och jag vet också att det här med lokal lönebildning är något som är forskat under en tid och just nu så här års är det ju jättemånga som är igång och jobbar med det och det berör både arbetsgivare och arbetstagare. Vad vad belyser er forskning när det gäller det området?

Lotta: [00:08:05] För några år sedan bedrev vi ett lite större forskningsprojekt kring just lönebildning och särskilt den lönebildning som då regleras i kollektivavtalen. Vi vet ju, och ni vet kanske också att Medlingsinstitutet tar fram en skala, en sjugradig skala där man liksom kategoriserar kollektivavtalens lönebildning från 1 till 7, där ett är de här lokala avtalen och sju är i princip tarifflönerna. Och alla dessa finns ju idag på svensk arbetsmarknad och bestämmer ju i hög utsträckning hur man får sätta lön. Och jag tänker det är ju en fråga som som är väldigt central just för “personalfolk”. Vad har man för frihetsgrader egentligen när det gäller att belöna och kompensera sin personal?

Zorica: [00:08:58] Hur duktiga är vi på nyttja skalan? Hur mycket känner man att man bara kör på som man alltid har gjort? Lite beroende på hur bra eller dåliga relationer man har med sina fackliga företrädare.

Lotta: [00:09:14] Exakt så är det naturligtvis. Det här är ju någonting som i väldigt hög utsträckning påverkas av kontext. Och det är det här som också gör att det här är en väldigt spännande fråga egentligen. För om man tittar på nationalekonomisk forskning så säger de att prestationsbaserad lön är det som ger produktivitet. Punkt. När vi gjorde våran studie så var vi också ute och intervjuade folk på företagen, de som satte lön. De fackliga företrädarna vi intervjuade försökte få till arbetsplatsbesök i princip och snacka med olika folk om vad de tyckte om lönebildning och såna här saker. Då visar sig en helt annan bild. Bland annat då att i vissa fall så har man en flexibel lönebildning klausul i sitt kollektivavtal som man väljer att inte utnyttja därför att man har det så att alla får lika mycket och ser det som det enklaste. Det är det som folk tycker är mest rättvist. Det är det som funkar i just det här företaget. Och sen har vi andra företag där man liksom slogs för att försöka göra lönebildningen mer flexibel och att kunna belöna folk som faktiskt presterade bättre än andra. Det finns hur mycket som helst i den här frågan som är superspännande. Och när jag skrev om det här, om jag nu får fortsätta babbla lite.

Zorica: [00:10:38] Absolut.

Johan: [00:10:40] Att det här är hyper-spännande.

Lotta: [00:10:43] Jag ville skriva något om det här som handlade om just hur jag tycker att personalare bör angripa den här frågan och lite grann utifrån just det här perspektivet att vi behöver få till kollektivavtal som är attraktiva, alltså attraktiva för både löntagare och arbetsgivare, för att det här systemet ska fungera. Vi behöver få till ett system där vi kan kompensera de som presterar bra. Därför att trots allt så har ju nationalekonomerna har lite koll. De kan ju visa att det här funkar på lite mer makronivåer. Så mitt betyg var lite grann så här: Se till så att man får ökad flexibilitet att göra lokala överenskommelser om lönebildningen. Därför att det kommer att ge upphov till experimenterande. Det kommer ge upphov till mer lokalt anpassade lönesättning, system och sådana här saker. För det finns en annan tendens i Sverige att man säger så här “lokal lönebildning, det betyder prestationsbaserad lön”. Och det är inte riktigt det som är poängen med lokal lönebildning som jag ser det, utan poängen är att man måste kunna jobba med lönebildningsfrågan lokalt på ett sätt som passar verksamheten.

Zorica: [00:12:08] Men har man missuppfattat det där tänker jag? Om jag förstått det hela rätt så har man gjort likhetstecken med de lokalerna och det är lika med prestationsbaserad lön eller individuell, individuell och prestationsbaserad. Det är inte det det handlar om. Men den klausulen innebär ju att man vill ha så nära verkligheten i verksamheten som möjligt och så kommer vi överens om där “vad är bäst för oss och våran affär”? Vad främjar prestation, effektivitet, trivsel och att det är andra grejer.

Lotta: [00:12:36] Och folk är rättvist för det? Det är verkligen uppenbart när vi var ute och pratade och intervjuade folk att det finns väldigt olika syn på vad som är en rättvis lön. Och det finns ju ganska mycket forskning av Magnus, Sverker och andra på psykologiska institutionen som visar att om lönebildningen och lönesättningen upplevs som orättvis, då blir folk omotiverade. Så det här är ju. Det här är en fråga som som bäst hanteras lokalt. Jag har liksom så svårt att se att någonting annat är vettigt.

Zorica: [00:13:10] Men upplever att man har abdikerat den här frågan för att det är svårt. Eller vad tror du att det gör att man ser ner på det här?

Lotta: [00:13:17] Det har gått väldigt mycket ideologi i det här, så att just det här som som som du sa om att man säger lokal och då tänker folk prestation. Den har liksom blivit som någon slags automatisk självuppfyllande profetia. Pratar man om att man ska hålla lönebildningen lokalt? Jaha, då ska vi hålla på med det då.

Zorica: [00:13:36] Jag tänker på Magnus och deras forskning som jag tagit del av. Det är ju liksom tilltron till hela processen. Att jag förstår vad vi gör, hur vi gör och varför vi gör det, så är det inte vi som säger. Det har blivit så mycket fokus på potten, storlek och så tror man att det är den som avgör i stället för att diskutera liksom hela hela processen. Så hur gör vi det? På vilka grunder och varför och vad? Det är viktigare för mig än om jag får 2,2 % eller 2,8 egentligen och det som driver motivation och prestation tänker jag absolut.

Johan: [00:14:15] Detta är också ett område som många chefer drar ner lite grann på just lokal nivå. Känner också stort obehag inför de här årliga mötena som man ska ha. Både på personalsidan kanske också, men bland många chefer känner man, förvisso är det lite sämre, men det blir ändå lättare att trycka ut den här processen ganska snart. Snabbt och jag kan skylla på någon annan. Men det är 2,4 % som gäller. Jag kan tyvärr inte göra något för dig i år heller. Ja, jag tror att det har en stor betydelse, Absolut.

Lotta: [00:14:47] Och det är roligt att du säger det. För när jag presenterade våra resultat på en på en konferens där det också var med lönesättande och personalvetare så var det en när jag pratade om att man tyckte att det var väl bra att bara smeta ut allting. Då var det en HR-chef som reste sig upp och blev jättearg. Det är bara lata chefer som…

Johan: [00:15:12] Gör sitt jobb.

Speaker1: [00:15:15] Ja.

Lotta: [00:15:17] Det kan jag tyvärr inte göra så mycket åt, utan det här är bara vad som framkommer i våra intervjuer att folk resonerar precis som du gjorde där. Jo, det är mycket väsen för lite ull, man håller på så, vi ska hålla på med de här samtalen och sånt. Men asså vafasen, vi kanske bara ska smeta ut det så är det klart.

Johan: [00:15:39] Jag tror att den där frågan är svår att ta tror jag. För många chefer vågar aldrig erkänna att man tycker sånt här är jobbigt helt enkelt. För det ska man inte. Det ska man klara av som chef helt enkelt. Bara så där. Eller vad tror du?

Zorica: [00:15:51] Jag har funderat lite på att när man är med arbetsplatser som har kollektivavtal osv. Då är det liksom lite fara. Det finns så mycket historia. Det finns mycket personliga relationer. Det finns så mycket. Kan finnas ibland. Prestige och förhandlingar osv. Man orkar liksom inte börja om eller ta om de där sakerna. Jag kan tänka mig den förklaringsmodellen, men jag tänker också nu som det har verkat till. Kanske är mindre organisation där man inte haft det man inte haft kollektivavtal förhålla sig till. Är det lättare där tänker jag för er? Jag kan det lika svårt oavsett.

Johan: [00:16:28] Nej, jag tror att det är att jag tror absolut att det är lättare. Sen tittar man ju mycket på att man inte hamnar i godtycklig lönesättning som strider mot andra lagar osv, utan det är ju jätte viktigt att fundera kring vad som är rätt och rättvist. Jag har jobbat väldigt mycket i prestationsmiljöer där prestationen har utgjort grunden för löneutvecklingen för individer.

Zorica: [00:16:55] Det du säger och gör de här samtalen är tuffa och svåra. Tillbaka till chefsrollen och förklaringsmodellen hur helheten hänger ihop lite grann. Det är mycket det handlar om och inte kanske nödvändigtvis så mycket huruvida man har ett kollektivavtal eller inte. Men det är att orka traggla sig igenom hela processen och hela förklaringsmodell om man säger så.

Johan: [00:17:20] Fast jag tycker lite konstigt att många chefer när de står inför att de ska hålla föredrag i vanliga fall på någon stor scen så kan man lägga dagar veckor ibland. Koppla in en retorik experter för att man ska kunna prestera bra under den där timmen och man tycker det är ganska obehagligt innan. Men men. Den här frågan som är superviktig på alla sätt och påverkar människors motivation och påverkar kostnadsbilden något år framåt, det ska man helt plötsligt ta någon enkel väg och stöka förbi. Lite som Lotta berättade om den som reste sig upp och sa Jag håller med honom henne lite grann. Där är definitivt.

Zorica: [00:17:58] Vi som sitter där nu. Jag sitter mitt uppe i det här. Vad ska man tänka på? Vad ska man ta med sig?

Lotta: [00:18:13] Rent generellt så jag är ju en väldigt stark anhängare av det lokala. Jag tror att det är svårt att hitta lösningar i one size fits all till exempel, och att det just är så här att det är mycket som spelar in det. Historia, vilka relationer man har till facket, vilken typ av personalomsättning man har. Vissa inom vissa organisationer säger att man har i genomsnitt ett års anställningstid. Det är klart att då lägger man kanske inte så mycket tid på att sitta i lönesamtal och utvecklingssamtal och sånt där. Så att det är så mycket som påverkar hur man ska tänka kring lön. Men jag tycker också att det är. Det är HR-avdelningens jobb att ta ut ett lokalt anpassat uttänkt system kring hur ska vi kompensera människor? Hur ska vi få dem som är absolut högpresterande i vår organisation att vilja stanna? Hur ska vi ge dem en utveckling så att de känner att de är uppskattade, att det går och liksom utvecklas inom företaget och sånt där? Behöver man. Där behöver man antagligen vara modig och också lite grann orka. Precis som som du sa, att faktiskt tänka igenom Vad ska jag ska ta i den här frågan också? Man har ju sett det.

Johan: [00:19:41] Goda exempel där Lotta har tittat på det här.

Lotta: [00:19:44] Absolut. Det finns extremt många bra välskötta företag ute i Sverige som man blir otroligt imponerad över och inte minst när man möter de situationer där man har genom att har liksom lokala fackklubbar som har varit aktiva i att gemensamt arbeta med den här frågan har kommit fram till ett system där facket är på, där arbetsgivaren är på, där de anställda känner att det här går och lita på det här. Schyssta grejer. Det finns ju hur mycket som helst på vinna genom att försöka få till en sådan lokal samsyn kring den här frågan.

Zorica: [00:20:31] Om jag rannsakar mig själv historiskt så tänker jag också att involvera de lönesättande cheferna mycket, mycket, mycket mer än vad man kanske traditionellt gör. Det blir lätt en fråga mellan förhandlingsparterna, HR och facket och sen så har man en ideologisk bild av vad de här stackars lönesättande cheferna ska göra. Men jag tror att det är superviktigt att involvera dem mycket, mycket tidigare och lite tillbaka. Det är ditt budskap. Klart att om en nyttjar det här gör det mer lokalt sätt att göra det, men inte nödvändigtvis bara fack om man nu har facklig representant i kollektivet. Alltså rent generellt, hur gör vi det? Och oavsett om man har det eller inte så är löner och lönebildning viktigt i varje organisation och då sätta det ramverket och vad vi jobbar, hur vi jobbar. Att göra det väldigt nära med linjechefer, de som ska sitta och göra samtalet tror jag är jätteviktigt.

Lotta: [00:21:31] Ja, för då tror jag att de kommer också känna sig trygga i att förstå logiken på ett helt annat sätt än när man får ett excelblad från HR där det står “fyll i här där du vill” och sedan ska det tas till facket och så sitter man här. Men här blir det dubbla, för mycket av det dubbla, för lite. Och det blir ju också en väldigt tråkig och mekanisk process där jag tänker att allt som kan stimulera diskussioner kring vad är en bra prestation, Vad är vad är det jag uppskattar när jag säger att “ja, men Lisa, hon är en riktig klippa”. Hur kan motivera? Alltså hur? Hur motiverar jag att Lisa ska ha lite mer lön? Vad är det för något egentligen? Det är inte bara att hon jag tycker att hon är så trevlig, utan det måste också vara något som faktiskt ger avtryck i verksamheten. Så till.

Zorica: [00:22:25] Kriterierna, att man är överens om.

Lotta: [00:22:27] Ja precis.

Johan: [00:22:30] Det här är ju management på riktigt. Och jag menar, det är verkligen så. Och jag tror som sagt att det som jag var inne på tidigare, att det här är en fråga som är lite obehaglig. Därför försöker man stöka av den så fort som möjligt när det egentligen har en extremt stor påverkan på både lönsamhet och långsiktighet för organisationen. Så att du hade något på hjärtat där?

Zorica: [00:22:48] Nej, men jag tänkte. Jag ville bara bekräfta det du sa eller din reflektion. Denna liknelse när man ska hålla något annat föredrag eller tal, hur mycket man förbereder sig och att man verkligen tillhandahåller träning eller de här diskussionerna som du vill lotta inne på. Kalibrering diskussionerna brukar jag säga så att säga. Okej, vad är våra lönekriterier och vad betyder det att man som ledningsgrupp eller chefer på kollegor emellan pratar? Vad är det? Vad innebär det? Hur ter det sig och så? Men också att man förbereder de här lönesamtalen, att man tar sig tid och tänker igenom dem riktigt ordentligt lite grann så att man varje gång repeterar processen. Kriterierna hur jag tänker kring dig kopplas tillbaka till de uppföljning som du Johan, Performance Management liksom, inte en gång om året utan det här löpande gör att man känner att det är levande. Gör man det blir det lite sifferexercis i många organisationer, tyvärr.

Lotta: [00:23:48] Det var lite grann inne på när jag säger att det här är ju egentligen en jätterolig fråga, för det här är ju liksom hur belönar vi människor som som gör bra ifrån sig? Och hur hjälper vi människor som inte gör det att bli bättre? Det är ju liksom hr-frågan nummer ett på något vis.

Zorica: [00:24:06] Det sker ju mycket förändringar i dag. Vad man vill ha i stället för lön. Arbetslivet förändras. Lön är ju en del, men det finns kanske andra saker som jag tänker att vi arbetsgivare behöver tillhandahålla för att liksom främja lärande, utveckling motivation hos våra medarbetare. Och det är också grej som man måste ta med sig i de här diskussionerna. Inte bara lönens storlek utan vad är det för andra saker som vi ska erbjuda?

Lotta: [00:24:40] Exakt. Men överhuvud taget så behöver man väl. Ha en idé om vad är det som motiverar den här personen som sitter framför mig? Är det 100 kr eller är det att få känna att jag vill satsa på dig? Du får göra de här utvecklingsinsatserna. Eller ja, du kommer få ett utökat ansvar. Det som är viktigt just nu. Det finns ju hur mycket som helst som hör ihop med hela det här paketet med kompensation. För det är ju såklart inte bara pengar. Jag håller fullständigt med.

Lotta: [00:25:13] Är man inte särskilt monetärt orienterad kanske?

Zorica: [00:25:18] Men för 25 år sedan, när jag började, då var det här med bil och bilförmån alla dessa grejer. Men det finns inte företag idag nästan som har tjänstebilar och bilar. Det är massa andra exempel med en massa andra grejer som som betyder friskvård.

Lotta: [00:25:33] Men som sagt, man bör ha någon slags idé om varför och på vilket sätt man tror att det är bra för den organisation man verkar. Så enkelt är det.

Johan: [00:25:56] Och det är ju spännande att se också nu utifrån pandemiåret. Vad vi faktiskt får för nya områden när det gäller det här alternativet. Den rena lönen och provision, andelarna faktiskt. Jag tror inte man kommer till någon och säger att du kan få möjlighet att jobba hemifrån en vecka nästa år.

Johan: [00:26:22] Men nu när jag tänker efter så är området som område är ju fantastiskt brett och därför går det också olika trender som rör sig mellan de olika bolagen genom år över åren. Det har varit ganska litet prat kring lön och belöning senaste åren, mycket med kultur och värderingar och digitaliseringen av HR och så vidare. Det är ju verkligen bra att vi lyfter upp området igen tycker jag. För det är ju ett evigt område och väldigt spännande och det påverkar ju kultur, värderingar och allt annat i organisationen.

Lotta: [00:27:03] Och vice versa. Kultur och värderingar påverkar också vilken typ av lönebildning som är vettig tror jag.

Zorica: [00:27:09] Och nu kommer vi ändå tillbaka till att det är inte bara lön jag tänker mig nu. Diskussionen i pandemin har vari vad erbjuder man och hur ska vi. Att jobba hemifrån? Arbetsmiljöansvaret, se till att man har schyssta verktyg sitt förfogande Och sedan alla de här diskussionerna. Hur ska det se ut när det inte finns några restriktioner? Hur kommer vi vilja jobba då? Och då är det ju så mycket diskussioner där ute tycker jag just nu. Att vi kom in på nästa samtalsämne som vi tänkte ta med. Det är det här med medarbetarsamtal. Jag tänker att idag diskuteras hur mycket ska vi skriva om allas anställningsavtal för då var det nästan givet. Ja, men så är det till anställda här och där. Hur står det på mitt anställningsavtal Vasagatan om man jobbar si och så? Och nu plötsligt när man kanske inte har något kontor att gå till utan vi jobbar mot helt och hållet så måste vi titta över lite grann. Förutom det här med löner och andra förmåner så är det också rent konkret med våra anställningsavtal. Hur ska de ser ut? Hur ska de utformas? Vad ska de innehålla? Hur ska de vara? Det är ju superspännande.

Lotta: [00:28:15] Absolut. Lite grann har vi i vår forskning angripit det här på ett annat sätt. Inte så mycket som enskilda enskildas anställningsavtal. Alltså, vi vill ju beforska den svenska modellen, alltså det här kollektivavtalets belöningssystem som vi har i Sverige som som någon slags exempel på någon slags kollektiv självreglering så att parterna sätter reglerna. Nu ser vi att den fackliga anslutningsgraden faller och det betyder att det blir skakigare på den ena sidan av modellen. Och då är frågan liksom hur gör vi de här kollektivavtalen attraktiva också i framtiden? Då har ju vi pratat mycket om om hur. Hur kan man utveckla kollektivavtalen? Lönebildningen är ju en sådan här fråga som som oftast upplevs som styrande och inte flexibel. En annan en annan sak som som också är en delvis historisk kvarleva, det är ju den här skarpa uppdelningen som vi har mellan arbetare och tjänstemän på svensk arbetsmarknad. Enligt Anders Kjellberg som är sociolog i Lund, så är Sveriges arbetsmarknad en av de mest segregerade vad gäller just de här villkoren, skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän. Och i det perspektivet så tyckte vi att det här med medarbetar avtal var intressant.

Lotta: [00:29:43] För det är ett avtal, ett kollektivavtal, men där man inte har gör skillnad i villkor mellan arbetare och tjänstemän, utan alla i organisationen har samma grundläggande anställningsvillkor. Och så tittade vi på de exemplen vi kunde finna och intervjuade parterna i dem och fann att det här är jätte krångligt och jättesvårt att åstadkomma därför att det finns. Det finns liksom redan parter som har enskilda kollektivavtal. Så när du om du vill säga Nu vill jag bara Ha ett kollektivavtal med alla mina anställda. Då måste du förhandla ihop dig så att de alla dina fackliga parter måste vara med på båten. Och det visade sig inte alls särskilt enkelt att komma överens om av olika skäl. Dels av ideologiska skäl, men också av om att man tycker det här blir Vi ser inte poängen. Så det blev ett litet kryss kring. Om man nu kommer med en innovation kan man få gehör för den på svensk arbetsmarknad. Och det visar sig att de här historiska. Likheterna är liksom de är ganska. De är ganska starka.

Zorica: [00:31:01] Vi har ju haft några avsnitt där vi har pratat om den svenska modellen och arbetsmarknadensparter. Jag tänker att det funkar. Finns ju massor med fördelar. Men det finns ju några saker som är just den här trögrörligheten och där man kanske som parter inte har lyckats fullt ut. Jag tyckte att det börjar suddas ut mellan tjänstemän och arbetare och alla de här sakerna. Och sitter man på arbetsgivarsidan som jag gör och tänker mig som arbetsgivare är jag intresserad av att erbjuda någonting till mina medarbetare. Ja, jag gör ju inte den uppdelningen på det sättet och den är inte lika tydlig. Den finns inte, den suddas ut. Så jag tänker vi måste tänka nytt, vi måste tänka annorlunda. Och nu, med pandemin och allt det vi sade innan, så någonstans tänker jag i tid. Nu ska jag ta reda på lite mer kring det här med medarbetarsamtal. Vad spännande! Jag jobbar med det här för några år sedan men det bara rann ut i sanden tänker jag i det nu.

Johan: [00:32:09] För det låter som att det är väldigt, väldigt klokt att det borde gå åt det hållet, eller hur? Samtidigt kan jag förstå att det sitter gamla strukturer som är så där för att det ska bli det här.

Lotta: [00:32:20] Så är det ju.

Johan: [00:32:21] Och frågan är vem som ska vem som ska slå hål på det. Om det krävs liksom.

Lotta:: [00:32:25] Det är ju precis det här som är bra. Det är det som är grejen som jag ser det. Att att om inte parterna lyckas med det här, det är ju den stora frågan handlar ju om “kommer kollektivavtalen vara så attraktiva”? Och då menar jag för båda parter, alltså för arbetsgivare men också för de anställda, att det här är någonting som man vill värna om. Man ställer upp på det man är medlem, man liksom håller på. Men då måste det ju bli på så sätt att det här blir ett någonting som gör företag som hjälper och arbetsplatsen som som gör att folk känner att det här är bra för mig. Det här är bra för mina anställda och det kommer att krävas utveckling. Det kommer att krävas någon typ av nytänkande här och jag tänker ju att man måste. Man måste våga vara proaktiv som part. Alltså.

Johan: [00:33:17] Man måste vara extra spännande.

Lotta: [00:33:19] Våga tänka nytt.

Zorica: [00:33:22] Tillbaka till det du samtalat om. Att börja på det lokala. Inte bara om det är lönebildning eller om vi pratar om medarbetarsamtal så att säga. Så är det okej. Vad är förutsättningar för min verksamhet och hur hittar vi det? Att våga liksom driva det arbetet på något sätt tillsammans? Om man har fackliga klubbar så är man tillsammans med dem, men har man inte det så tittar man på de här sakerna. För jag tror att nu är det tillfälle känner jag tajmingmässigt att göra någonting kring de här sakerna.

Johan: [00:33:52] Men det hade varit kul att få följa upp lite med det goda exempl. Det är ofta via konkreta exempel som man ändå kan få personer att förstå att det här kan fungera. För det känns ju ingen skillnad för mig om man går ut till en HR-chef nu som har både kollektiva och tjänstemän hos sig. Det är samma gamla prat om  olika avtal och den HR-person vi ska rekrytera måste ha en lokal bakgrund för annars kommer aldrig fungera här och så vidare. Det känns väldigt föråldrat, det gör det faktiskt.

Lotta: [00:34:31] Men det är ju väldigt intressant av den anledningen att på ett sätt så är vi jättemoderna och i framkant och har en otroligt välutbildad och kompetent arbetskraft. Och å andra sidan så har vi liksom de kollektiva DNA, den typen av mentalitet som på något vis liksom lever kvar. När vi var ute och intervjuade så är det liksom inte facket som driver medarbetaravtal. Utan det är arbetsgivarna ofta av just det här skälet att man säger jag vill. Jag ställer inte upp på att behandla folk olika. Jag tycker det känns helt korkat att vi som alla bidrar, alla ska har samma grundläggande förutsättningar och så får man liksom göra, ja lägga enormt mycket tid på att förhandla med sina lokala parter för att åstadkomma någon typ av samsyn kring att det är så här vi ska jobba. Och det gör ju att kollektivavtal inte blir attraktivt. Jag tänker så här. För annars, om man inte har, väljer och har kollektivavtal, då kan man ju göra som man vill. Då kan man ju behandla alla lika. Så det är också så där. Men kom igen, inse att det här blir inte en konkurrensfördel för kollektivavtalen.

Zorica: [00:35:59] Så de goda exemplen ni hittade, vad hade de gjort bra?

Lotta: [00:36:08] Jag kan säga att det var typiskt vara entreprenörsdrivna företag som höll på med tekniskt avancerad produktion, inte löpandebandproduktion utan där arbetarna hade hyfsat kvalificerade arbetsuppgifter och där man liksom från början hade i princip drivit den här frågan och sagt att det är så här jag vill ha det! Så starka ägare var liksom väldigt tydligt ibland. En stark HR-chef som hade varit pådrivande.

Zorica: [00:36:45] Jag tänker det måste vara framtiden på något sätt. Jag tänker liksom jag som har suttit i en större organisation där man haft flera olika avtal och grejer. Det blir ju otroligt hämmande och man lägger energi på helt fel saker. Och som arbetsgivare känner man ju mina medarbetare och spelar liksom ingen roll. De här vill vi behålla, de här vill vi jobba med, de här vill vi utveckla och hur ska vi göra det? Sen var man ändå tvungen att hålla koll på vad som är vad och hur man kan göra det. Det är väldigt tungrott tänker jag. Men lite som du säger Lotta. Hur gör man det attraktivt? Både utifrån ett mer medvetet perspektiv men också som en arbetsgivare att man kan göra det. Och nu rör det sig så mycket på arbetsmarknaden med alla samarbetspartner och annat, inte bara anställningsform utan allt annat så måste man ju få det här olika.

Lotta: [00:37:32] Men jag är helt övertygad om det.

Zorica: [00:37:36] Och om vi ska klara kompetensförsörjningen också. För det handlar ju om det lika mycket, tänker jag.

Lotta: [00:37:42] Absolut. Och attraktiva jobb. Den här glidningen som vi ser mellan dem som tjänstemän och arbetar uppgifter i digitaliseringens spår kommer bli än mer absurt. Som att det skulle finnas någon tydlig skillnad mellan arbetare och tjänstemän. Jag har jättesvårt att tro att det är ett synsätt som som faktiskt har framtiden för sig. Jag tror att det finns. Det finns nog folk som inser det.

Johan: [00:38:15] Ja, jag undrar bara när vi ska komma dit. Att vi vågar bryta med och ta det där stora omtag att faktiskt. För det är när du, när du säger det och det man upplever själv så är det ju helt logiskt att vi att vi borde gå i en helt ny riktning.

Lotta: [00:38:32] Ja.

Zorica: [00:38:33] Och därmed medarbetarsamtal. Tänker det finns ju kollektivavtal också. Eller hur? Det är ju liksom. Det finns ju möjlighet att göra det. Väl tillbaka till att ta upp det lokalt och säga Hur ska vi göra oss? Kan vi vara ärliga eller inte? Steget före? Vad vill vi göra? Jag tänker väldigt mycket diskuteras just nu. Hur kommer vår verksamhet se ut? Kommer vi bedriva den efter pandemin? Varför inte ta tag i det här också? Förutom bara ska vi sitta på kontoret? Vad ska vi ha kontoret till? Vi kanske kan bredda den frågeställningen lite till, men det är kanske för tungt. Jag vet inte.

Lotta: [00:39:04] Jag tror att det är svårt att göra dessvärre. Vår intervjuundersökning visade ändå att det var väldigt komplext att komma till skott med de här samsyn och överenskommelserna. Inte heller upplevde man nödvändigtvis att det blev så himla mycket bättre. Mer än att man fick en ökad lokal samsyn. Det ska man ändå säga att det är. Det skapade också en samsyn mellan de fackliga parterna som var rätt intressanta eftersom man var tvungen att förhandla gemensamt mot arbetsgivaren, liksom med arbetsgivaren. Så blev det ju också så att man var tvungen att också prata och lyssna på varandra. Och vad var viktiga villkor för dig? Hur ser ni på det här centralt? Så där så att det är intressant. Det blir ju en intressant dynamik i den här typen av konstellation så klart.

Johan: [00:40:00] Jag vet också att du var med Lotta i den här forskningsantologin som hette En dynamisk arbetsmarknad som kom ut 2012. När vi säkert varit inne på många av de områden där men ännu mer som kom fram där som som spelar in till det vi pratat om.

Lotta: [00:40:17] Man kan väl säga att att vi har berört de flesta temana som som vi diskuterade i en dynamisk arbetsmarknad. Det var ju en forskarantologi. Det var ju liksom mer än 15 forskare som var med och skrev i den, så det var ju liksom många olika kapitel. Men de berörde bland annat just det här med teknikutveckling och arbetsmarknad, men också utrikeshandel och vad det har för effekt på rörlighet. Vi hade ett kapitel om entreprenörskap och hur är det egentligen att jobba för en entreprenör? Ja, men också om migration och integrationsfrågor som ju också är en sådan här utmaning vi står inför på svensk arbetsmarknad där vi måste se till att folk kommer i arbete. Vi kan inte ha folk utanför arbetsmarknaden samtidigt som som företagen skriker efter kompetens.

Johan: [00:41:13] Det oroar mig lite grann när man ser den troliga utvecklingen i höst. Alltså om man nu ska inte ska dyka upp hemska mutationer ytterligare och förstöra allting för oss. Men men, gör det inte det så kommer vi. Ha en efterfrågan ökning i augusti eller i alla fall oktober som är enorm. Ungefär som 2010 när vi liksom skrek efter personal i jättemånga områden. På tech-sidan är det fortfarande samma tryck efter personal som det var, så pandemin har berört och påverkat den efterfrågan. Glappet som vi har där och sen så kommer det inom andra yrken också när när det blir full fart. Det är ju hyggligt viktiga frågor. Det handlar om det här definitivt.

Lotta: [00:42:01] Och vi behöver rusta. Vi behöver också beakta att det just är extremt olika förutsättningar i de olika branscherna, vilket kommer vara en utmaning. Tänk på det. Vi har ju det här med märket på svensk arbetsmarknad, att man sett att här ska löneökningarna ligga. Det är inte alla branscher som kommer att palla det efter pandemin, hotell och restaurang. Men man tänker på handel. De här företagen går på knäna nu och har fullt sjå att överleva och nu ska vi också få en löneökning på 2 % är vad det blev jag kommit ihåg. Men men, medans andra tuffar på och går som tåget så. Det här kommer ju också vara utmaningar i den bemärkelsen för modellen eller dem.

Zorica: [00:42:52] Som vi sa tech-industrin som går väldigt bra. Det räcker. Det kommer aldrig räcka men kommer att gå för det. Spridningen är ju så stor mellan de olika delarna och pandemin har ju bara förstärkt det där tycker jag.

Lotta: [00:43:08] Ja, men det är lite som att man får en känsla av att det är villkoren på arbetsmarknaden och då pratar vi företagande. Men jag tänker ju även för de anställda så kommer villkoren se extremt olika ut beroende på vart man har sin kompetens någonstans. Och i vissa branscher kommer det vara rätt fattigt ett tag och i andra så. Era mera guld brallorna på sig.

Johan: [00:43:36] Vilket leder till en ännu större polarisering.

Lotta: [00:43:40] Härligt att det finns att jobba med. Det finns verkligen forskning som som kan bedrivas inom det här som är extremt intressant och väldigt, väldigt viktig, tänker jag.

Johan: [00:43:56] Jag är så glad att vi fick Lotta som gäst här. Men vad fasiken, det är verkligen överhuvudtaget dags att öka ambitionsnivån när det gäller lönebildning och hur man arbetar med de här frågorna. Men också hur man arbetar i det dagliga i sina lönesamtal osv. Både från HR-sidan och inte minst från linjechefers sida att man faktiskt blir lite mer ambitiös. Det är min stora reflektioner. Förutom det som Lotta pratar om att vi behöver få till de större förändringarna och vi kommer ju hamna där så småningom. Men det är ju onödigt om det ska ta 15 år i stället för tre när det ändå kommer sluta där. Vad tänker du?

Zorica: [00:44:49] Jag tänker precis när jag tänker det som jag tänker. Det är tillbaka till det lokala. Alltså lite någonstans där man står och där man kan påverka att driva de här frågorna. Min reflektion är att pandemin har ju faktiskt påmint oss om att vi kan ställa om. Vi har gjort det väldigt bra att nu börja fokusera på rätt saker på något sätt. Tillbaka till detta och då lite som vi har varit inne på med lämna lite gamla sanningar. Liksom vänd på de där grejerna och ta med sig det här med lönebildning. Med avtal liksom. Det som upplevs. Kanske att det är väldigt cementerat. Det cementerar lite gamla värderingar som kanske gällde för 50 år sedan eller nåt sånt kan vi inte se. Vad krävs nu för ett modernt arbetsliv framåt? Och i diskussionerna om inte bara kontorets vara eller inte vara ta sig an de här andra frågorna också?

Johan: [00:45:42] Jag hoppas också att den här frågan ska vara med på många av de konferenser som ska komma framöver och som finns och skrivs i fackpress och så vidare, och vad som diskuteras på LinkedIn och på klubbhus så att det inte bara är vissa områden inom.

Zorica: [00:45:58] Men det blir lite lätt så att det blir liksom. Just nu är det bara kontorets vara eller inte vara utformningen av den och den är ju relevant och den behövs. Men det blir så väldigt enkelspårigt helt enkelt. Låt oss ta oss an de lite större och viktigare frågorna vi brukar faktiskt. Även om jag sitter och spånar så här så tänker vi att det ändå är du som forskare i vår gäst som får slutordet.

Lotta: [00:46:36] Jag tycker nog att det här du är inne på så är det som om just betydelsen av det lokala. Våga tro på det lokala, våga jobba där du är och våga utveckla saker för ditt företag. Att lite grann liksom inte titta så mycket utåt och uppåt och runtikring utan verkligen liksom sätt fart i din egen verksamhet. Gör lösningar som du tror på som passar er. Det tror jag är ett framgångsrecept.

Zorica: [00:47:13] Stort tack Lotta att du ville komma hit. Dela dina tankar, din forskning med oss.

Lotta: [00:47:23] Superspännande, viktigt! Riktigt kul att få vara med och prata med er.