Rustade för framtiden? Om kompetensförsörjning i Sveriges utifrån Cranet-data

Rapport:Cranet

Ladda ner och läs denna rapport om kompetensförsörjning i Sverige.

Baserat på den senaste Cranet-undersökningen som mäter HRM-praktiker i 38 länder presenteras i rapporten Rustade för framtiden? resultat från den svenska delen av undersökningen som är kopplade till kompetensförsörjning. Detta innebär ett fokus på frågor kring rekrytering, urval, prestationsbedömning och personalutveckling. Jämförelser görs i relation till övriga Norden, USA och de samlade resultaten i undersökningen. Det är drygt 500 HR-chefer i Sverige som har besvarat enkäten och hela undersökningen omfattar nästan 6000 företag och organisationer.

Inledningsvis i rapporten görs en översikt kring kompetensförsörjningsbegreppets innebörd och betydelse. Behovet av kompetenta medarbetare är mycket stort och behövs såväl för att ersätta medarbetare som går i pension, som slutar av andra skäl och för att höja kompetensen inom områden där tillgången på kompetens behöver stärkas.

Resultaten visar att en stor del av kompetensförsörjningsarbetet är delegerat till chefer med personalansvar och att arbetet bedrivs förhållandevis informellt. Det är en förhållandevis stor skillnad på rekryterings-, utvärderings- och utvecklingsåtgärder i Sverige jämfört med Norden, USA och undersökningen i stort. Denna skillnad består i att chefer och ”professionals” (närmast tjänstemän på hög- och mellannivå) i större utsträckning än i undersökningen i stort får ta del en utvecklad och allsidig praktik jämfört med arbetare och lägre tjänstemän. Omfattningen när det gäller andel av den totala lönekostnaden som går till personalutveckling och även antalet utbildningsdagar ligger i Sverige i undersökningens nedre spann. Omfattningen av olika metoder för personal- och karriärutveckling ligger också förhållandevis lågt i Sverige och detta gäller även omfattningen på prestationsbedömningar som används som underlag för personal- och karriärutveckling. Prestationsbedömningar kopplas i förhållandevis stor utsträckning till lönesättning i det svenska datamaterialet.

I den avslutande delen av rapporten diskuteras resultaten i relation till de utmaningar som finns att rekrytera, behålla och utveckla medarbetare i ljuset av teknisk utveckling och en ny generation (Z) som gör entré. Frågan ställs om det nuvarande systemet med kompetensförsörjning är tillräckligt robust med förhållandevis små gemensamma satsningar och där ett stort ansvar läggs på de personalansvariga cheferna och på medarbetarnas ansvar för egen utveckling? Givet att kompetensfrågorna ofta är krävande och många personalansvariga chefer har svårt att få tiden att räcka till och medarbetarnas förmåga till ansvar för den egna kompetensen kan svikta så argumenterar rapporten för att det görs en översyn av hur väl systemet fungerar och att se över de personalansvariga chefernas förutsättningar att arbeta med kompetensförsörjning. Detta bör göras för att undvika ett orealistiskt önsketänkande och att satsningar på personalutveckling för arbetare och lägre tjänstemän ökar i de fall när denna är mindre än för chefer och ”professionals”. Ett ytterligare förslag i rapporten är att utveckla praktikerna för prestationsbedömningar så att inte den så starkt vilar på den personalansvariga chefens bedömning och att bedömningarna i högre utsträckning kopplas till frågor som rör bemanning och karriär- och personalutveckling. Ett avslutande förslag är att rekryteringsarbete kan göras mer inkluderande och mindre beroende av den personalansvariga chefens bedömningsförmåga. Chefen vet inte alltid bäst, så väl HR-funktionen och vanliga medarbetare kan ge värdefulla bidrag!
Rapporten är publicerad av CGHRM.