Skapa en optimal onboardingprocess

Början av hösten är en tid som brukar präglas av nystart på olika sätt, med allt från nya rutiner till upprop och kick-offer. Det brukar även vara en tid då många börjar på nya jobb och onboardingprocesser startas upp. Men vilka fyra väsentliga delar krävs för att uppnå en optimal onboardingprocess?

 

En onboardingprocess kan definieras som ”den process en nyanställd går igenom för att få till sig de kunskaper, färdigheter och beteenden som hen behöver för att bli framgångsrik i sin nya organisation”. Utöver att nyanställda snabbare blir produktiva leder en effektiv onboardingprocess till att nya medarbetare känner en högre lojalitet och en ökad inre motivation, vilket sänker risken för att nyanställda slutar.

De flesta kan nog skriva under på att det är klokt och smart att satsa på en strukturerad och genomtänkt onboardingprocess. Det kan däremot vara svårare att få till det i praktiken. Och även om ambitionen är hög försvåras det ofta av att många funktioner/roller är involverade, att planering i god tid krävs och att tid måste avsättas.

Vanligt är att man säkerställer att nya medarbetare tar till sig organisationens skriftliga rutiner och policies. Det är också vanligt att man har genomgång kring säkerhetsföreskrifter samt blir introducerad i de konkreta arbetsuppgifterna. Men vad få organisationer har med i sin process är att säkerställa nätverksbygge, relationsfrämjande aktiviteter och att medarbetarna förstår och tar till sig företagskulturen.

För att processen ska vara optimal och verkligen leda till att den nya medarbetaren blir helt integrerad och känner full tillhörighet i sin nya organisation bör man säkerställa att den omfattar alla de fyra viktiga kategorierna, även kallat ”de fyra C:na”.

 

De fyra C:na

Övergripande innebär de fyra C:na lagefterlevnad, tydliggörande, företagskultur och tillhörighet.

Compliance är den mest grundläggande kategorin och innebär att introducera nyanställda i organisationens skriftliga rutiner, riktlinjer och policies.

Därefter kommer clarification som handlar om den nya medarbetaren förstår sin nya roll och att arbetsuppgifter, krav och förväntningar tydliggörs.

Den tredje kategorin, culture, innebär att den nya medarbetaren verkligen förstår och tar till sig företagskulturen – särskilt vad gäller normer och värderingar.

Den fjärde kategorin är connection, som handlar om tillhörighet, relationer och nätverk. Det handlar alltså om de nödvändiga relationer och det nätverk som nyanställda måste etablera för att känna sig helt integrerad i sin nya organisation.

 

Tre strateginivåer

Man kan dela in onboardingprocessen i tre olika strateginivåer, beroende på vilka av de fyra kategorierna som omfattas. Strateginivåerna kallas ibland för ”passive”, ”high potential” och ”proactive”. Se tabell nedan. Det vanligaste, åtminstone enligt amerikanska studier, är att organisationer befinner sig i nivå 2.

För att befinna sig i nivå 3, proactive, ska onboardingprocessen på ett systematiskt sätt täcka in samtliga fyra kategorier. Om man som arbetsgivare vill uppnå en så optimal process som möjligt bör man alltså strukturera processen så att samtliga de fyra C:na innefattas.

Servicepaket HR webb – allt du behöver för att få en enklare HR-vardag

Vad gäller angående sjukfrånvaro och rehab-planer? Hur får jag vår kommande rekrytering att bli en succé? Och nya medarbetare att känna sig välkomna på bästa sätt? Tholin & Larsson rätar ut dina frågetecken och ser till att du kan lägga din tid på rätt saker, inte på att jaga information.

Som medlem i Sveriges HR förening kan du använda Servicepaket HR webb från Tholin & Larsson under ett år – gratis!
I Servicepaket HR webb hittar du bl.a. checklistor, mallar, FAQ, faktabank och nyhetsartiklar. Helt enkelt allt du behöver för att få en enklare HR-vardag – samlat på ett ställe.
Du skaffar Servicepaket HR webb genom att gå in på mina sidor.

Är du inte medlem i Sveriges HR Förening?
Läs mer om medlemskap här >>

Senaste inläggen

Start typing and press Enter to search

Titel: Lön och motivationmark